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创建中国特色社会主义现代企业制度
 内容提要:本文首先阐述了马克思关于社会主义企业本质特征的观点,认为是企业体制创新的理论基础;其次简述了西方分享制和我国“鞍钢宪法”的现实意义,然后系统地勾画了中国特色社会主义现代企业制度的基本框架。

      关键词:自主联合劳动  “鞍钢宪法”  现代企业制度     体制创新

      一、中国特色社会主义现代企业制度的马克思主义理论基础

      我国经济改革的理论基础,应当从马克思的思想宝库中去寻找。笔者认为,在马克思经济理论体系中,至少有以下五个理论,完全适合用作为我国经济体制改革尤其是创建现代企业制度理论基础。

      (一)马克思关于“自主联合劳动”的理论

      马克思指出,雇佣劳动是资本主义生产方式的本质特征,是资本主义社会的“普照的光”。自主劳动是与雇佣劳动相对立的范畴。自主劳动是社会主义生产方式的本质特征,也应是作为社会主义生产的单元的国有企业的基本特征。自主劳动与雇佣劳动,分别是两种对立的生产劳动的特殊社会形式。

      马克思从生产资料和劳动者在生产中的相对地位角度来探讨自主劳动与雇佣劳动的区别,“如果工人居于统治地位,如果他们能够为自己而生产,他们就会很快地,并且不费很大力量地把资本提到(用庸俗经济学家的话来说)他们自己的需要的水平。重大的差别就在于:是现有的生产资料作为资本由工人所使用,

      是这些生产资料使用他们工人,还是工人作为主体使用生产资料这个客体为自己生产财富” 。可见,自主劳动是将劳动者置于主体地位的劳动,是人支配物,而不是物支配人,是对奴役性雇佣劳动的否定。社会主义公有制将劳动者送回到社会生产的主人翁地位上,劳动者获得自己充分的、不再受限制的自由活动,这种自由活动就是对生产力总和的占有以及由此而来的才能总和的发挥。这样,生产劳动就不再是奴役人的手段,而成为解放人的手段。因此,自主联合劳动体现了社会主义生产力和生产关系的内在联系,社会主义社会本质上就是自主联合劳动社会。自主联合劳动关系是贯穿社会主义经济体系的最本质的联系。“自主联合劳动”范畴,是自主劳动与联合劳动的耦合体。

      自主联合劳动经济制度是与资本经济制度相对立的制度范畴,该经济制度范畴下劳动者的自主联合劳动是整个经济体系的基石,有别于以资本为基石的资本经济制度。雇佣劳动是资本经济制度在劳动关系上的表现形式。可见,社会主义条件下的公有企业本应当是一个个自主联合劳动的经济实体。

      (二)马克思关于人的全面发展是社会主义社会的基本原则的理论

      马克思早在其主要著作《资本论》第一卷第二十二章分析剩余价值转化为资本时,明确指出:人的全面而自由的发展,是社会主义社会的基本原则。今天我们重新学习马克思的这一观点和论述,有着极其深刻和重要的现实意义。马克思说:资本家作为人格化的资本,他的动机,不是使用价值和享受,而是追求更多的交换价值和交换价值的不断增殖。这在客观上为社会主义社会创造了物质条件。马克思说:“他(资本家——作者注)狂热地追求价值的增殖,肆无忌惮地迫使人类去为生产而生产,从而去发展社会生产力,去创造生产的物质条件;而只有这样的条件,才能为一个更高级的、以每个人的全面而自由的发展为基本原则的社会形式创造现实基础。” 可见,在马克思心目中的未来高级社会——社会主义社会,必须实现每个人的全面而自由发展。这一点,可以从马克思原著中许多论述中得到证明。马克思将这一观点提高到“基本原则”的高度,其用意十分深远的。与马克思的这一原本思想对照,现实中的社会主义经济体制改革与政治体制改革,是否忠实地贯彻了马克思的重要思想?现在提出以人为本是一个理论进步,既然如此,就必须正本清源,首先回到马克思提出的这一“基本原则”上来,才能把握目前关于国企改革的正确的导向。我认为,马克思关于这一“基本原则”的重要思想,也是国企改革的基本指导思想和基本原则。

      马克思提出人的全面发展的理论,目的在于指导人类社会从必然王国迈向自由王国,造就共产主义新人,即“完整的人”。这就是全面发展了的个人。共产主义社会正是由全面发展了的个人所组成的高度文明的富裕的幸福的高级社会形态。

      马克思把从事“真正的自由劳动”的、个性获得充分发展了的人,叫作“完整的人”。所谓“完整的人”,已经不单单是人类对于自己的未来的一种主观的向往。“完整的个人”的实现,是以生产力的高度发展、科学技术与生产过程的直接统一、人对自然规律的能动掌握和自觉运用、以及人有能力自觉地控制这些力量为前提的。同时,在与此相适应的更高级的社会形式下,人的劳动的性质和意义也根本改变了。人不仅成为自己的劳动的主人,而且真正成为自然和社会的主人。这是科学的预见,是基于社会发展的必然规律的可以预期的未来。

      原苏联解体后,用法律推进私有化,“大股小卖”的国有企业改革,结果经济社会出现全面后退,工人平均寿命缩短10年。我们应当引以为鉴,我国的国企改革决不能步苏联后尘。

      (三)马克思关于“重新建立个人所有制”的理论

      马克思关于重建个人所有制的理论,为国有企业改革中建立职工持股的新型公有制企业提供了强有力的理论依据。

      什么是“个人所有制”?一般人都以为是财产归个人所有的私有制,其实这是望文生义的误解。个人所有制,是马克思提出的一个重要思想。马克思在《资本论》第1卷第24章末尾总结资本主义积累的历史趋势时指出:“从资本主义生产方式产生的资本主义的私有制,是对个人的、以自己的劳动为基础的私有制的第一个否定。但资本主义生产由于自然过程的必然性,造成了对自身的否定。这是否定的否定。这种否定不是重新建立私有制,而是在资本主义时代的成就的基础上,也就是说,在协作和对土地及靠劳动本身生产的生产资料的共同占有的基础上,重新建立个人所有制。”

      这里明确告诉我们,重建个人所有制不是重建私有制。紧接着马克思又指出,这一重建过程,就是事实上已经以社会生产为基础的资本主义所有制转化为公有制”的过程。根据新版《马克思恩格斯选集》第二卷,以上“公有制”改译为“社会所有制”,因此,这里的个人所有制也就是社会所有制或者社会主义公有制。

      那么,马克思为什么要把社会主义公有制又称作个人所有制呢?这是因为个人所有制能较好地体现社会主义公有制的本质。在社会主义条件下,联合起来的个人组成社会集体。在社会主义公有制条件下,社会的每一个个人,都是社会生产资料的共同所有者,具有平等的个人所有权。每个个人都以所有者与社会的生产资料结合,实现自主联合劳动,获得个人消费品。正如恩格斯所说:“社会的每一成员不仅有可能参加生产,而且有可能参加社会财富的分配和管理,并通过有计划地组织全部生产,使社会生产力及其所制成的产品增长到能够保证每个人的一切合理的需要日益得到满足的程度。” 这就是社会主义的公有制的本质要求,每个劳动者的个人所有权就是这一本质要求的集中体现。而个人所有权作为一种法权关系,必须以经济上的个人所有制为基础。所以,个人所有制就能体现社会主义公有制的本质要求。将股份制作为公有制的实现形式,必须由工人集体持大股或控股,才能体现股份公司的公有制性质,从而使工人既是劳动者,又是生产资料所有者,从无产者变为有产者,走向共同富裕。

      但长期以来,人们却撇开马克思的个人所有制来谈社会主义的公有制,并有意无意地把个人所有制与公有制对立起来,把公有制归结为对土地和其他生产资料的共同占有,把个人所有制归结为生产资料公有制基础上的所谓消费品的个人所有制。个人所有制作为社会主义公有制的本质内容和要求,在社会主义阶段是可以实现的。社会主义在以往的实践中,已经创造出了个人所有制的另一种实现形式,那就是部分劳动者联合而成的真正意义上的集体所有制经济。但是,我们没有好好运用和发展它,使它在实践中或多或少地变了形,走了样,终于成为“二全民”的经济。

      其实,集体所有制企业是可以看作一个个范围较小的“自由人联合体”的。对外各自利益相对独立,通过商品、货币和市场实现经济联系;国家对它只有行政,司法管理和经济宏观调控间接管理的关系;对内则按照个人所有制的要求,承认每一个集体成员平等的个人所有权,保证他们既能参加生产,又能参加集体财富分配和管理的权利。但在过去,我们往往只强调集体对生产资料的共同占有,在高度集中的计划经济体制和传统的封建专制残余的影响下,淡化或疏远了每个劳动者对集体财产的所有权关系,忽视了他们的个人所有权。这就使大部分集体经济同样存在着政企不分、产权不清、权责不明,劳动者个人不能切实行使民主管理权利的问题,俗称“二全民”企业。所以,集体所有制经济同样需要改革。改革前的南京动配厂,就是这种情况。

      目前各地正在试行的股份合作制形式,可以说恢复了集体所有制经济的本来面目,已被实践证明是一种能够实现个人所有制的较好形式。它把本身的属于集体共同所有的财产用股份的形式量化到每个个人,使劳者有其股,从而真切地感受到个人的财产所有权,而不再像过去那样“人人都有,人人没有”,产权虚置。在生产过程中,则根据社会化大生产本性的要求,实行协作和对生产资料的共同占有。每个劳动者不仅都参加生产,更重要的是他们都能通过股东会(在人人参股,股权平等的条件下,股东会就是职工大会)、董事会、监事会这三种所有者机构,切实行使所有权,对企业经营者实行有效的监督和约束,实现集体资产的保值增值,为自己同时也为社会增进福利。因此,股份合作制是集体经济组织实现个人所有制的现实途径。

      (四)马克思关于“工人自己的合作工厂”的理论

      马克思在《资本论》第三卷第第二十七章信用在资本主义生产中的作用中指出:“工人自己的合作工厂,是在旧形式内对旧形式打开的第一个缺口,虽然它在自己的实际组织中,当然到处都再生产出并且必然会再生产出现存制度的一切缺点。但是,资本和劳动之间的对立在这种工厂内已经被扬弃,虽然起初只是在下述形式上被扬弃,即工人作为联合体是他们自己的资本家,也就是说,他们利用生产资料来使自己的劳动增殖。这种工厂表明,在物质生产力和与之相适应的社会生产形式的一定的发展阶段上,一种新的生产方式怎样会自然而然地从一种生产方式中发展并形成起来。没有从资本主义生产方式中产生的工厂制度,合作工厂就不可能发展起来;同样,没有从资本主义生产方式中产生的信用制度,合作工厂也不可能发展起来。信用制度是资本主义的私人企业逐渐转化为资本主义的股份公司的主要基础,同样,它又是按或大或小的国家规模逐渐扩大合作企业的手段。资本主义的股份企业,也是合作工厂一样,应当被看作是由资本主义生产方式转化为联合的生产方式的过渡形式,只不过在前者那里,对立是消极地扬弃的,而在后者那里,对立是积极地扬弃的。”

      马克思高度评价了资本主义经济中存在的工人自己的合作工厂,认为它是对资本主义生产方式的突破和对雇佣劳动制度的否定。现在我们将国有企业改制成为工人自己的合作企业,不失为一条理性的改制思路。

      (五)马克思认为社会主义条件下剩余价值属于工人所有的论点,为用国企利润为职工购股提供了理论依据

      马克思在《资本论》第3卷第10章中写道:“如果把问题看成是工人各自占有自己的生产资料,并且互相交换他们的商品,那么,问题的关键就非常清楚地显示出来了。这时,这种商品就不会是资本的产品了。不同劳动部门所使用的劳动资料和劳动材料的价值,就会由于不同部门的劳动的技术性质而有所不同;同样,撇开所使用的生产资料具有不等的价值这一点不说,一定量的劳动所需要的生产资料的量,就会由于一种商品一小时就能制成,而另一种商品一天才能制成等等,而有所不同。其次,假定这些工人的平均时间相等,并且把由劳动强度不同等等而产生的平均佛教考虑在内。这时,第一,两个工人会从商品中,即从他们一天劳动的产品中,补偿他们的支出,即已经消耗掉的生产资料的成本价格。这种支出由于各劳动部门的技术性质而有所不同。第二,他们两人会创造出等量的新价值,即追加到生产资料中去的那个工作日。这个新价值包含他们的工资加上剩余价值,后者也就是超过他们的必要的需要的剩余劳动,而且这种剩余劳动的结果属于他们自己。

      既然国有企业职工所创造的剩余价值即企业利润是属于他们自己的,先前在计划经济体制下我国实行低工资政策,企业利润又全部上缴,职工不仅没有享用到自己创造的剩余价值,连必要价值也没有足额得到。现在国企改制,利润分配向职工股东倾斜,实际上是将以前过度上缴的剩余价值适当归还部分给职工,完全是合理的。为此,建议政府有关部门修改法规,允许国企利润分配向职工倾斜。

      综上引述可见,按照马克思的观点,社会主义条件下的企业必须具有如下几个基本特征:(1)企业是自主联合劳动实体。工人是企业的主体、主人,使用生产资料客体为自己生产财富。是劳动主导型而不是资本主导型。(2)企业为职工的全面自由发展提供客观条件,使工人收入不断增长,幸福程度不断提高。工人收入列入企业经营目标。(3)职工持股占有企业财产,工人是企业的直接主人。(4)企业是工人自己的合作工厂,是具有“自由人的联合体”性质的集体经济或劳动合作组织。(5)工人通过劳动不仅取得了工资收入,而且应当参与利润的分享。以上五条,应是我们创建中国特色社会主义企业制度的理论基础和指导原则。

      二、借鉴西方现代企业的制度创新成果与传承我国企业改革的成功经验

      (一)西方现代企业体制创新:由支薪制(工资制)公司走向分享制公司

      当代西方现代企业的体制正在发生变化。在支薪制公司里,劳动者领取固定工资或按个人贡献领取绩效工资,出资者占有全部剩余。在分享制公司里,劳动者在一定程度上参与剩余的分配,他们的一部分收入要根据公司整体的经营绩效来取得。当公司规模不断扩大,业务日益复杂,大股东亲自担任高层经理人员的做法无法适应时,企业的经营管理就只能改由专业经理人员来负责,于是出现了所有权与经营权分离的支薪制公司。以高度分散的股权为特征的联合股份公司制度存在一个致命的缺陷,即过度分散的剩余索取权会为经理们的偷懒或追求自己的个人福利大开方便之门。在股权分散的情况下,内部人的懒惰无能和侵蚀股东权益无法得到应有的监督和惩罚。经理人员动用公款进行个人享受、为了自己的社会地位片面追求企业规模扩张等都是西方大公司常见的案例。另一方面,仍大量存在业主制企业。这些事实说明支薪制公司的制度优势已经丧失。此外,支薪制下严格的雇佣劳动关系使企业员工完全按酬付劳,缺乏劳动的积极性和主动性。因此,随着社会经济环境的变化,现代公司组织形式势必会发生创新和改变。

      分享制公司的产权特征是部分剩余索取权的让渡。所有者将部分剩余索取权作为激励手段让渡给公司员工,使劳动者有可能参与公司剩余的分享。一些分享制形式,如劳工管理的合作制和有差别的劳动资本合伙制,还把全部或部分控制权由高层经理转移给普通员工。于是,由支薪制向分享制的现代公司组织形式的演变呈现出了一个产权由清晰化向模糊化的转变过程。当然,这里的产权模糊不是产权主体的空缺和产权缺乏保护,而是所有权绝对清晰、控制权和收益权相对模糊;不是所有者的权益被动地受损,而是所有者为了得到更高的收益做出的控制权与收益权的主动让渡。

      近一、二十年来,随着以日本的大公司为代表的分享制的成功,分享制公司在市场经济各国已逐步演变成为一种与传统的支薪制公司相竞争的新的企业组织形式。分享制有员工持股计划、利润分享制或收益分享制(即年终根据企业利润实现情况而发放的奖金)、劳力管理的合作制和有差别的劳动资本合伙制等形式。分享制下的奖金通常在年末按照企业当年的盈利情况依据事先确定的标准或计算公式发放。

      员工持股计划的基本内容是根据企业的获利和规模扩张情况为公司员工购买本公司的普通股并托管起来作为养老金。利润分享制或收益分享制是劳动者既无股权亦无控制权的形式。在劳工管理的合作制下劳动者拥有全部或大部分股权和主要控制权。在有差别的劳动资本合伙制下劳动者无股权但分享企业收益并参与控制。

      在西方市场经济国家的分享制实践中,员工持股计划和利润分享制的结合受到更多的推崇,员工持股计划促使员工着眼于公司的长期发展,而利润分享使员工重视创造短期利润,故两者的结合可以达到公司短期目标和长期目标的平衡。
    
      在分享制对生产率的影响方面,经验分析发现日本的员工持股计划能够使生产率提高4—5%,单独实行奖金制度也可带来一定的生产率提高。当奖金制度与员工持股计划结合在一起实行时,奖金制度的生产率效会进一步提高。
     
      在分享制对公司经营目标的影响方面,据调查,通过扩大长期激励部分的分享数额,减少固定工资在报酬中所占比重,无疑会有利于实现经营目标。目前西方各国的公司特别是原来侧重追求短期利润的美国公司在经营中转向越来越重视公司长期发展潜力的培育和长期利润目标的实现。
     
      分享制公司的迅速发展拓展了现代企业制度的内涵。为此,将分享制公司与支薪制公司一起作为现代企业组织的两种基本形式加以比较研究,有着重要的理论和实际价值。对支薪制公司与分享制公司的选择较之对有限责任公司与股份有限公司的选择牵涉更多的因素,对我国国有企业建立现代企业制度的改革有着更为深刻的影响。具体地说,有限责任公司和股份有限公司之间的选择仅涉及筹资管理等因素,而支薪制公司和分享制公司之间的选择则涉及到产权收益让渡、激励机制、劳资关系和治理结构等因素,从产权制度一直贯穿到管理体制。因此,在上述意义上,支薪制公司和分享制公司之间的区分和选择更能体现现代企业制度的深刻内蕴。

      根据本人的研究,我国上世纪80年代初四川省流行的“企业除本分成制”,南京等地流行的“企业净收入分成制”都是公有制企业改革的成功经验。这就是分享制。可惜的是,这一比日本、欧美还早的分享经济改革成功经验未能得到政府的重视和采纳,而要等到20多年的今天来“出口转内销”才被重视和研究。本人在专著《新成本论》(云南人民出版社,1987年)和《公有制分享经济理论》(人民出版社,今年)中,系统地总结和阐述了中国特色分享经济运行机制,拟作为创建中国特色现代企业制度的重要参考。

      (二)“鞍钢宪法”对创建中国特色社会主义现代企业制度的现实意义

      建立现代企业制度必须要考虑吸收中国已有的经验。中国传统的企业制度已有几十年的历史,虽然其中存在着种种的缺点和问题,需要我们尽快建立适应生产力发展要求的现代企业制度。但是,传统的企业制度中还是有很多宝贵的经验的,我们不应该将这样一份珍贵的财富丢掉,而去照抄照搬西方的那一套。比如,我们曾大力宣传和学习的“鞍钢宪法”,便是我们所应该继承的。“鞍钢宪法”传到国外,对国外的企业管理方式的变革产生了深刻影响,已经取得了巨大的成功。美国麻省理工学院教授罗伯特·托马斯明确指出,毛泽东批示的“鞍钢宪法”,即“经济民主”和民主管理思想(两参一改三结合),是增进企业效益的关键。日本企业管理界将“鞍钢宪法”称为当代最先进的管理模式。毫无疑问,我国建立现代企业制度应首先考虑吸取“鞍钢宪法”的基本精神与精华。这是我国建立现代企业制度的中国特色所在。

      1960年3月22日,毛泽东在鞍山钢铁公司《关于工业战线上大搞技术革新和技术革命的报告》上批示,宣布“鞍钢宪法在远东、在中国出现了”。 “鞍钢宪法”的内容是“两参一改三结合”:干部参加劳动,工人参加管理;改革不合理的规章制度;工程技术人员、管理者和工人在生产实践和技术革新中相结合。 “鞍钢宪法”的精神实质是对僵化的、以垂直命令为核心的企业内分工理论的挑战。“两参一改三结合”,用今日流行的术语来说,就是“团队合作”。日本的所谓“丰田生产方式”,就是工人、技术人员和管理者的“团队合作”,每人不再固守僵化的技术分工,而是随时随地解决“无库存生产方式”中出现的问题。瑞典的Volvo汽车公司,为了发挥“团队合作”的效率优势,于1988年开始,将“装配线”(Assembly line)改造为“装配岛”(Assembly island),使工人不再象从前那样在装配线上重复单一的任务,而是8至10人一组,灵活协作,组装整车。美国也不甘落后,1995年2月1日国会开始辩论“团队合作法案”。因根据1935年通过的劳工法(Wagner Act),“团队合作”是非法的,故美国现在必须对劳工法提出修正,才能充分利用“团队合作”的效率潜力。 “全面质量”和“团队合作”理论的精髓,即充分发扬“经济民主”——两参一改三结合——恰是增进企业效率的关键之举。

      亚当·斯密将“社会分工”化简到“技术分工”。换言之,他没有将“社会分工”与“技术分工”这两个不同的概念区分开来,《国富论》开篇头一句话便是:“劳动生产力上最大的增进,以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力,似乎都是分工的结果。”这自然是极富洞见的观察。但是,他没有说明这里的“分工”指的是“技术分工”还是“社会分工”。所谓“技术分工”,指的是在企业内部将一项生产任务分解为不同的步骤去完成;所谓“社会分工”,指的则是社会内部的劳动分工,工人被安排到不同的生产单位中去的劳动方式。无疑,“技术分工”通过对生产过程的分解,极大地提高了劳动生产率。但是,“技术分工”与“社会分工”之间并无“一一对应”的关系;也就是说,生产过程的不同步骤不一定要求不同的工人去完成。例如,前面提到的装配汽车,既可以有“装配线”,也可以有“装配岛”,而这两种形式下的“社会分工”是不同的。又如,即便是在同一条生产线上,同一个工人可以永远干同一件事,也可以经常调换工种。简言之,对生产过程的步骤分解,与对工人工作安排的分解,不是逻辑上同一的概念。

      美国管理学家彼得·德鲁克(Peter Drucker)直接向亚当·斯密的分工理论挑战。他指出,不区分“技术分工”和“社会分工”,是一个“逻辑谬误”。他以外科医生为例:手术自然是分步骤进行(“技术分工”),但每个步骤却不见得由不同的人去执行。事实上,熟练的外科医生往往一个人进行多种步骤的手术

      虽然斯密在18世纪末就写了《国富论》(1776年),但他的分工理论直到19世纪后期(1870年左右)才真正在实践中取得支配地位。之所以如此,恰恰是因为熟练工匠力图保证自主性不被管理者的命令所取代,而对斯密式的僵化分工进行了顽强抵制。1870年以后,大批非熟练移民工人来到美国,给斯密式分工的系统实现提供了两大条件:⒈非熟练工人缺乏与雇主的谈判力量,无力拒绝雇主将“社会分工”化约为“技术分工”的努力;⒉移民生活的艰辛,使社会平均消费偏好较少注重产品质量,而倾向于接受标准化的大众产品。

      “全面质量管理”、“零库存生产”,恰恰旨在发挥每个劳动者的主动精神,突破斯密式分工对劳动者的创造性的压抑。然而,真正使每个劳动者发挥积极性是不容易的,它要求生产关系的相应变革,使劳动者能够分享工资之外的利润。这就必然触犯资方和管理者的既得利益。意味深长的是,尽管资方不情愿,但由于国际竞争的压力,他们不得不诉诸“团队合作”、“全面质量管理”等手段,向劳动者让步。1983年以来,美国已经有27个州修改了公司法,取消了股东是企业的唯一所有者的概念,要求管理者不仅要对股东负责,而且要对广大的“利害相关者”负责,而劳动者是“利害相关者”中的主要成员。

      “鞍钢宪法”不仅是对传统的西方经济理论与管理理论的重大突破,更重要的是,它是从中国本土产生的对广大职工实践经验的提升而成的中国特色现代企业制度的创新典范。我们必须正视其科学性、先进性和现实指导意义。笔者认为,创建中国特色的现代企业制度,也应贯彻“中学为体,西学为用”的原则,即应当以我国“鞍钢宪法”的基本精神为主体和基础,吸收国外先进的现代企业制度因素加以融合,创建全面创新的现代企业制度。

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