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对人力资源资本化的再认识



2.人力资源管理是人力资源资本化的实现
人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出,通过一定规则转化为与人相关资本的过程。实践中表现为,企业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”,使之成为能够直接投入生产的资本,从而形成组织的竞争优势。
人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例,作简要论述:
(1)培训是一种对人力资源进行投资的过程,其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。企业外部环境的激烈变化,需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。由此,也产生了大量的培训需求。通过培训,可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构,从而激发员工的创造力和潜能。另外,无论是对于组织成员之间,还是员工和组织外部之间,企业培训不仅扩大了交往范围,提高了交往频次,而且还将增强交往的信任程度,建立和加强了相互间合作的基础。
(2)作为吸引、保留和激励员工的重要工具,科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。在企业中,人才具有较强的流动意愿,由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。然而,人才的频繁流动,特别是关键人员的流失,将给企业带来深重危机。企业可通过宽带薪酬将薪酬增长、职务晋升或工作范围变化有机结合,建立以能力为基础的薪酬,以及薪酬激励手段多样化,来吸引和保留企业的人才(顾琴轩和郭培方,2004)。
薪酬体系影响着公司内部的组织氛围,和员工之间的相互关系。如公开的薪酬使员工与管理层,下级与上级,员工与员工之间的关系优化,形成一种信任、坦诚相对的关系,有利于增强企业的凝聚力。
(3)合理并适用的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留住人才。实践中,员工参与机制包括董事会中的员工股东代表的参与和决策中充分考虑到员工观点等。员工参与决策的机制,一方面可以使员工更了解企业,和企业之间建立信任机制,并在参与过程中沟通各自观点,加强员工之间的交流,提高组织内部的相互理解和认同;另一方面,可以增加员工参与管理的知识和技能,通过与其他参与者的交流,拓展员工的视野和工作范围,丰富了个人工作经验,从而提高员工个人以及组织的技能。
(4)科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。科学的绩效管理过程中,管理者将作为员工的绩效合作伙伴,以“帮助者”和“支持者”的身份,与员工一起,共同制定绩效目标,共同探讨成功的办法,共同分析实现目标的障碍和困难并排除之,最终实现使绩效管理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时,还要帮助员工认识自己的潜力,告诉他们特长在哪里,应该达到怎样的水平,以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。
三、人力资源资本化的结果
经过人力资源管理对静态的人力资源“激活”之后,形成了可直接投入生产中的资本。那么,这些与人相关的资本是什么呢?
科尔曼(1988)认为,资本有三种类型,一是物质资本,二是人力资本,三是社会资本。其中,物质资本通过物质变化促进生产的工具创造出来;人力资本通过使人们自身变化,即通过他们以新方式工作的技能和潜质提高而创造出来;社会资本通过使行动更方便的人们间关系发生变化而产生。显然,就这三种资本而言,人力资本和社会资本与人紧密相联。
作为与人相关的资本,人力资本和社会资本有着根本的区别。人力资本表现为人与物之间的能力,存在于劳动者个体之中;后者表现为人和人之间的关系,存在于值得信任的人际关系中。 [2]
1. 人力资本:人和物之间
员工所具备的知识与技能能够增进生产力,是一种资本,因此舒尔茨将其称为人力资本。人力资本深植在个体,并且无法与个体分割的知识、技能及经验,与教育培训、工作经验等关系密切。人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。从微观来说,人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”,即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。
在组织层面上,员工规模反映了人力资源“量的规定性”,而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。因此,在组织中,人力资本是可以用来投入,并且期望获得回报的,凝聚在员工身上的劳动能力。
2. 社会资本:人和人之间
人不是孤立存在的,个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。
社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范,群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作;本质上是一种调动网络资源的能力。它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。
不同于物质资本,社会资本是无形的;也不同于人力资本,社会资本不存在于个体之中。社会资本存在于值得信任的人际关系中,它通过使行动更方便的人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。
因此,作为存在于值得信任的人际关系中的社会资本,是行动者通过这种社会联系来摄取稀缺资源并由此获益的能力。
对于组织而言,社会资本不仅决定着摄取稀缺资源的能力,而且也影响着人力资本的获得和使用效果。人力资本所体现的知识、经验、技能等常是通过“师徒关系”的传道、授业和解惑中形成并积累。工作分工更需要同事间的密切合作,因而人力资本的使用效果也常受成员间人际关系的影响。也就是说,组织的社会资本会影响人力资本的形成和使用。
四、结论
通过对资源和资本、人力资源和与人相关的资本等概念的辩析,本文澄清了人力资源会计的逻辑起点,即人力资源资本化的结果是与人相关的资本,而不仅仅是人力资本。
从企业管理实践的角度来看,人力资源管理就是人力资源资本化的实现过程,亦即通过人力资源管理实践,如培训、薪酬和绩效管理等“激活”人力资源,使之成为能够直接投入生产的、与人相关的资本。
人力资源资本化的结果是人力资本和社会资本。前者是劳动者自身拥有的,从外界摄取希缺资源的能力;后者并非自身拥有的,但与人际关系相联系的,可以通过关系来摄取希缺资源的能力。因此,人力资源会计中与人相关的资本应包括人力资本和社会资本,需要进行相应的确认、计量、记录和报告。


参考文献:
布尔迪厄.资本的形式.载包亚明编译.文化资本与社会炼金术――布尔迪厄访谈录[M].上海:上海人民出版社,1997.
顾琴轩、郭培方.基于人力资本理念的新薪酬论[J].生产力研究,2004(1):168-170.
林南著,张磊译.社会资本:关于社会结构与行动的理论[M].上海:上海人民出版社,2005.
帕萨•达斯古普特、伊斯梅尔•撒拉格尔丁编,张慧东等译.社会资本:一个多角度的观点[M].北京:中国人民大学出版社,2005.
萨缪尔森著,萧琛等译.经济学(第16版)[M].北京:华夏出版社,1999.
魏杰.论企业治理结构中的人力资本机制[J].福建论坛,2002(11):32-35.
西奥多.W.舒尔茨,蒋斌、张蘅译.人力资本投资――教育与研究的作用[M].北京:商务印书馆,1990.
闫请青、闫涛.人力资源会计初探[J].经济师,2001(11):36-41.

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