人才是未来企业最重要[de]竞争力已经成为所有经营管理人员以及HR同业[de]共识。为了招聘优秀[de]人才，各个公司[de]人力资源管理人员无不绞尽脑汁，寻求更多有效[de]招聘方式与渠道。要赢得人才[de]竞争，还是依赖招聘广告、人才招聘会等守株待兔[de]被动方式似乎已经无法满足现今人才招聘[de]需求。优秀[de]人才已经很少上网去投简历，更不可能还去参加人才招聘会。我们需要以更积极[de]方式与渠道去找到更优秀[de]人才。猎头渠道这种直接向人才邀请与对谈[de]方式，是目前招聘优秀人才[de]重要模式之一。
既然决定采取猎头这个招聘渠道，选择适当[de]猎头公司成为首先要做[de]事。根据以往[de]经验，选猎头[de]重点不在于选名气，要以选择自己[de]招聘人员[de]方式去选择，猎头公司[de]服务理念必须要与公司[de]价值理念相符合，相互合作上才能够融洽。以往也曾经找过知名[de]猎头公司，因为彼此对人才[de]理念有所差异，造成该猎头所招聘与遴选[de]人才与公司所要[de]人才有很大[de]差异，即使花了许多时间沟通，但因为双方对人才理念[de]差异，该猎头也因为过去成功经验较难调整选才模式，使得合作一年多以来，面试了数十个应征者，花了双方相当多[de]人力、物力，始终仍未找到适当[de]人才，耽误预期工作[de]进展。
对于负责公司职位[de]猎头人员，需透过简单[de]培训要让其充分了解公司相关信息、企业文化、人才标准以及招聘职位[de]工作方向等，使其在与人才沟通[de]时候，能将正确与充分[de]讯息与人才交流，甚至有必要时，得将内部有效[de]遴选方式，包括测验、面谈问题等等，交由猎头人员初期代为筛选，如此可以大大提升人才推荐[de]成功机率。除了简单[de]培训外，对于招聘[de]效率也要设定目标、定期检讨，例如通常会设定每周推荐1-2名适当[de]应征者，并针对每个不通过[de]应征者状况进行遴选条件与方式[de]检讨，并立即改进，以提升面试[de]成功率。
除了找个适当[de]猎头公司建立良好[de]合作模式之外，还须与其建立长期[de]互利模式。若经过双方[de]合作努力，能找到适当[de]人才加入团队，在猎头费用上建议在当初签订合同时就谈定费用金额，不建议在此时再行议价，以免影响未来合作时猎头公司[de]积极性，毕竟目前公司要求猎头找[de]人才大多是许多公司都在争取[de]人才，关键时刻[de]杀价，容易让猎头在人才推荐时，会将别家[de]优先顺序放在前面，毕竟猎头公司也是在追求利润最大化。
透过猎头找寻优秀人才看起来似乎是一种人才速成[de]最佳模式，然而HR从业人员千万不可将猎取外部人才当作重要甚至唯一[de]人才来源，反而是在内部能建构一套完整且有效[de]人才培育系统，使企业成为培植优秀人才[de]肥沃土壤，再适时地引进一些外部[de]优秀人才予以补强。