部门中总会存在一些这样[de]员工：他们进入公司[de]时间较长，对于公司[de]业务和管理都非常熟悉，但是却无法向更高[de]岗位迈进。员工个人[de]发展无从谈起，公司对其多年[de]培养也付之流水。此时应当如何对其进行管理？
每个组织都或多或少地存在一些晋升停滞[de]员工，即“升不上去[de]员工”，这部分员工要么工作绩效达不到预期[de]标准或者没有实现承诺，要么对于工作不再投入，只挑顺手[de]做，而且做事固步自封。面对这些状况，想办法维持或激发起他们[de]兴趣与斗志，进而提升他们[de]技能，是主管不可推托[de]职责。
一、查找原因
他们为什么升不上去？个人知识结构和公司组织结构导致晋升停滞，排除个人因素，在社会技术层面上有两个主要原因：
其一，市场和技术[de]迅速变化，把员工送入了晋升停滞期。随着年龄[de]增长，他们[de]技能逐渐偏离公司[de]核心目标，未能跟上时代潮流。如彼得定律所言：每个人到最后终将晋升到他不能再胜任[de]层次。
其二，金字塔结构[de]固有特点和组织结构[de]日益扁平化两方面因素[de]影响，加速了员工迈向晋升停滞期[de]步伐。几乎所有[de]人早晚都会遇到这种结构性[de]晋升停滞，因为爬得愈高，职位愈有限，这种现象在阶层式[de]组织中尤为明显，而且组织扁平化[de]压力也越来越明显。
二、表明公司真实态度
主管为了造就和保持高绩效[de]组织气氛及提升团队[de]整体绩效，必须为晋升停滞[de]下属创造新[de]梦想，强调受人尊重而且能达成[de]目标。当然，这些目标不再包括以职级、权势与金钱衡量[de]晋升发展。
首先，坦诚面对，以诚相待。让下属了解，每个人都极可能步入晋升停滞期。必须要坦诚，直率地告诉下属对他们[de]前景有什么样[de]看法，除了日常[de]正面反馈（需要注意[de]是，对于处于晋升停滞期[de]员工面言，太多[de]正面反馈可能会引起排斥，被认为是虚伪[de]怜悯而已）外，定期[de]绩效考评面谈一定要坦诚而实际，绝不能避重就轻、老生常谈，否则问题将永远是问题。
其次，让处于晋升停滞期[de]员工获得承诺，虽然不会再得到晋升，但他们仍然受到重视，仍然可以为公司出一份力，同时让他们感受到自己仍具有能力，而且能以其对公司[de]实质贡献而自豪。
三、突出日常细节管理
1、绩效考评：如果诚实而有效地执行，员工对自己[de]表现就能有清楚[de]认识。如果经过绩效考评，员工能意识到主管[de]判断和他们修正过[de]期望是如此接近时，升不上去[de]负面影响就能减轻。应付了事[de]绩效考评与反馈面谈只会收到反效果。
2、培训与开发： 这两者之间有着重要[de]差别，培训是让员工满足当前[de]工作需要，而开发则是让员工达到未来[de]工作要求。对于下属而言，培训与开发都是必要[de]。有些培训与开发是为了提高他们[de]工作效率或是为了未来发展[de]需要，有些则是为了避免或缓和晋升停滞所带来[de]效应而特别规划实施[de]，还有一些则是充实下属，以使他们有更广泛[de]适应性。
3、双轨晋升通道： 如果员工表现[de]卓越才能在其专业团体中获得肯定，就能够使优秀[de]业务人员持续销售产品，出色[de]研发人员继续从事研究。要注意到，许多这类人员被提升到行政职位，只因为那是向上发展[de]唯一途径。这些人通常在行政职位上不是很称职，而且经常是做得很不开心。为了解决这个问题，国内已经有一些著名企业开始实行双轨晋升通道：即所有[de]员工都可沿管理线和专业线奋斗。
4、横向调动： 对这些人实施涉及不同责任与不同工作内涵[de]横向调动。一个人可能不适合当前职位[de]工作或者在当前职位上难以再有创新了，但是换了一个职位可能就非常出色或者焕发出新[de]活力。
5、短期项目团队： 这种做法可以让员工在一个多元化[de]环境中担负更多[de]职责，而且能收到令人惊讶[de]成果。虽然不涉及职级[de]升迁，但员工所担任[de]职务，以及此职务所带来[de]挑战都会因此扩大。这些员工将会发现，相对于个人非常有限[de]发展空间而言，团队运作所带来[de]可能性几乎是无止境[de]。
6、年轻员工[de]导师： 处于晋升停滞期[de]员工，一般都已经在公司里待了足够长[de]时间，公司[de]精神财富通常都积淀在他们身上。如果这些员工把他们头脑中[de]价值观、企业精神和技能都传授给年轻员工，可以使年轻一代受益并迅速成长起来。这对公司、对个人都极有好处。
7、新单位扮演角色： 虽然这种做法也许不在现有[de]职权范围内，主管还是可以尽一份心力，将这个点子推销给高层。在领导这种独立自主[de]新单位时，处于晋升停滞期[de]员工俨然扮演着执行总裁[de]角色。在没有正式给予任何人晋升[de]情况下，这种安排为晋升停滞[de]员工提供了一个必须呈现成果[de]创业挑战。
8、仪式与表彰： 这样[de]做法即使在相当庞大[de]组织中也会让接受者感到受肯定及被重视。然而这种奖励绝不可以轻易授予，它们是赢来[de]，而且必须尽可能众人皆知，使个人[de]价值能充分地呈现在大家眼前。只要肯用心，方法是无穷尽[de]。
此外，让处于晋升停滞期[de]员工担任内部[de]顾问或讲师，担任与政府部门或其他组织间[de]联络人等，都可以为他们增添价值[de]。