随着人才市场化程度[de]提高，企业间[de]人员[de]流动性不断上升，员工“跳槽”已经是司空见惯[de]事情。一名员工从一家企业“跳槽”后，可能会在新[de]工作单位稳定下来，也可能继续“跳”下去。还有一种可能，就是员工在外面“漂泊”了一段时间之后重又回到起点，回到曾被自己“跳”过[de]企业，我们把这种现象称为“归巢”。为什么用“巢”而不用“槽”?因为重新回归企业[de]员工必是经过长时间[de]比较和鉴别，感到“跳槽”前[de]企业更适合自己，更是自己[de]“归宿”，或者说更像一个家，“归”到“巢”中[de]员工更容易在企业里安心工作，并谋求发展。
“判将”一律当“斩”？
然而，大部分老板都无法容忍让一个主动“炒”掉自己[de]员工再回到自己[de]企业，这自有其道理。首先，“跳槽”[de]员工对企业绝对是缺乏忠诚度[de]，至少是曾经缺乏；或者员工[de]“跳槽”行为曾经给企业造成了损失；最后，当然是员工“炒”掉老板[de]经历实在不是什么好滋味。在这种种原因下，老板们又怎能让一个曾经损害过自己利益[de]人重新归队呢?因此，很多老板毫不犹豫地将想要“归巢”[de]员工拒于千里之外。
不过，反过头来看，员工离开企业，在经历了“风风雨雨”之后能做出“归巢”[de]举动也绝非一件易事。因为“好马不吃回头草”[de]传统观念是一副难以破碎[de]枷锁，能够冲破此种观念[de]桎梏，是需要相当[de]勇气[de]。因此对“归巢”[de]员工是接纳还是拒绝，老板们还真得仔细斟酌一番。
如果并非“品行不端”
要如何面对“归巢”员工呢?
首先，“跳槽”[de]员工往往具有一定[de]特长，所以从容观[de]角度上，老板应该分析一下该员工对企业[de]价值，他能否给企业带来利益，能给企业带来怎样[de]利益。如果企业尚缺此类人才，就大可不必把他“一棒子打死”。
“跳槽”[de]员工也往往是那些有理想、有抱负、追求发展[de]员工，不甘于“老守田园”才是他们“跳槽”[de]根本出发点。无论员工是因为薪金、工作环境、职位、发展空间中哪个原因离职，都是可以理解并可以接受[de]。
另外，“归巢”[de]员工在阅历和经验积累等方面与“跳槽”前相比可能都要有所提升，因此“归巢”[de]员工较之以前是一个更加“丰富”[de]人，个人[de]综合素质也更加完善，这都将成为“归巢”员工为企业服务[de]资本。，， 最后，老板还要找出员工“跳槽”[de]真正动因，看一看责任是否在自己身上，“有则改之，无则加勉”，这是能否妥善安置“归巢”员工[de]关键。同时，老板还应考虑员工“跳槽”前后[de]行为，哪些是可以原谅[de]，哪些是不可以原谅[de]，以此来审查员工[de]本质，判断其人品。怎样就属于“品行端正”呢?只要员工在“跳槽”前后对企业没有主观上或恶意[de]“伤害”并造成损失，那么员工[de]行为是可以理解和谅解[de]；而损公肥私[de]员工则是带刺[de]玫瑰，再美也碰不得，再有能力也不能用。
总而言之，只要“归巢”[de]员工在品行方面没有什么问题，老板们就可以对他重新考虑，而不必固守着“捍卫尊严”，而把重新回到自己手中[de]“宝贝”抛弃。这样做不仅可以向在职员工展示老板[de]宽阔胸襟，更能感动“归巢”[de]员工为自己效力，又何乐而不为呢?（贾昌荣）