高校图书馆学科馆员制度建设存在的问题与对策探析



  一、高校图书馆学科馆员制度建设概述

  (一)学科馆员及学科馆员制度

  学科馆员是指高校图书馆根据每一个院系发展的情况从每一个学科在专业上的要求出发而专门设置的有关信息服务的人员,其主要负责与特定的院系进行对口联系。我国科学院国家科学图书馆曾将其形象地比喻为“战略顾问、社区民警、私人医生……”。[1]学科馆员应熟悉图书馆相关学科馆藏的具体情况,在工作中搜集每一个服务对象对图书馆资源及服务方面的建议,取长补短,不断创新服务方式,以满足各院系对图书资源的需求,提高馆藏资源的利用率。同时,学科馆员要与各个院系随时保持联络,掌握各院系师生对书、刊、电子资源等各方面的需要及相关研究课题的实际进展情况,并帮助使用者学习使用信息检索的技术和方法,协助对口院系的师生展开文献检索,跟踪研究进展,做到细致周到的全程服务。

  学科馆员制度是一种管理系统化、服务专门化、极具个性化的服务方式。目前在我国,对关于如何构建学科馆员制度还没有完全达成共识。“学科馆员服务内容仍然是单一的,缺乏系统性和整体性, 还处于第一代学科馆员阶段。”[2]

  (二)高校图书馆学科馆员制度建设现状

  学科馆员制度作为图书馆服务模式的一种创新,在一些发达国家已开始广泛应用。在我国,清华大学图书馆于1998年首先设立学科馆员制度,为国内其它高校树立了榜样。目前,已有部分高校开始试行学科馆员制度,虽然其对学科馆员的称呼不尽相同,但实行的方式基本类似,都是根据不同院系的特点及需求来设置的。

  高校图书馆学科馆员制度的建设,不仅提高了信息资源的有效利用率,而且加强了图书馆与各院系及师生的对话,在提高服务水平的同时,也极大地满足了人们对图书资源的各项需求。当前,一些高校图书馆相继建立了学科馆员制度,但在实践中仍存在着许多不足。例如:目前高校图书馆服务的范围仅仅是选择少数院系开展对口服务,学科馆员与指定好的院系保持联系,并进行阶段性的沟通与探讨,选择一些对口院系的教师作为联络人,通过双方的共同努力,做好学科管理工作。这样虽然加强了图书馆与院系之间的交流,但从服务模式上看,都是一些表面的、浅层的,能够进行二次文献资源的深入开发、跟踪及利用的少之又少。可见,目前我国高校图书馆学科馆员制度尚处在探索与尝试的阶段。

  二、高校图书馆学科馆员制度

  建设存在的问题

  (一)宣传力度不够,没有建立起学科馆员的培训机制

  目前,由于我国各高校对学科馆员制度建设的宣传不到位,高校里的一些院系对其没有深入的认识与了解,反应比较冷淡,致使整体工作在开展的过程中受到了不必要的影响。事实上,对学科馆员这项新工程来说,宣传是十分必要的。现阶段,高校虽然进行了一定的宣传,但由于力度不够,特别是没有建立起学科馆员岗前培训制度,使得图书馆工作人员自己都不清楚这一工作的内涵及意义,根本无法发挥学科馆员的作用,既没有实现学科馆员制度建设的初衷,也谈不上提供深层次的服务。可见,宣传力度不够,培训机制不完善,是学科馆员制度建设过程中急需解决的问题。

  (二)学科馆员专业知识匮乏,整体素质有待提高

  依据高校图书馆学科馆员制度建设的要求,学科馆员需要具有一定的专业素养及相关知识。如清华大学对学科馆员的要求就有明确的规定。但从现阶段我国各高校图书馆学科馆员的构成来看,其在文化水平、知识背景及业务能力方面还存在着一定的差距。一是图书馆作为高校的教学辅助机构,进入的门槛比较低,也没有资格认证制度,所以馆员大多来自于图书馆学、情报学等专业,学历大多为本科或专科,其它专业知识比较匮乏。二是由于高校管理偏重于教学及科研,使得图书馆工作人员很少有继续深造的机会,导致其知识陈旧,素质偏低。三是没有良好的人才流动机制,人才外流的情况时有发生。四是图书馆人员紧缺,学科馆员大多是兼职。“兼职工作一般不能使得工作人员全身心地投入到学科馆员的工作中,因此,学科馆员工作的质量受到很大影响。”[3]五是图书馆工作人员的待遇相对偏低,不能吸引更多的高素质人才。对学科馆员制度来说,馆员素质的高低对工作的开展有着非常关键的作用,它直接关系到该制度能否达到预期效果,能否充分满足各院系教学、科研等方面的需求。尽管近年来多数高校图书馆已经认识到人才建设的重要性,加大了高素质人才的引进力度,但只有少数高校吸引了为数不多的高素质、高学历的人才,远远不能满足学科馆员制度建设的需要。

  (三)缺乏激励机制及完善的科学考核与动态竞争管理机制

  现阶段,我国各高校对学科馆员的职责定位仍比较模糊,通常还是按照职称来论资排辈,没有一个明确的评价规定,所以馆员之间的待遇基本上没有什么差距,这就形成了干多干少、干好干坏都一样的局面。在管理方式上,目前各高校图书馆仍采用目标管理模式,即:结合实际,联系到可能性与需要,提前预定目标计划,各部门及个人在固定的时期里努力完成目标,通过大家的共同付出,在实现部门及个人目标的基础上,最后完成全馆的整体目标。尽管目标管理模式具有整体性、阶段性及可分性的优势,既能够展现人的主观能动性,也能够发挥人的创造力,但从长远来看,这种管理模式还存在着一定的不足:一是没有建立起科学考核与动态竞争的管理机制,使得一些学科馆员在工作时缺乏主观能动性;二是由于部门设置的不合理,导致学科馆员与师生之间交流与沟通不畅,难以实现有针对性的对口服务。