人力资源专家谈建立有效的薪酬战略


  惠悦咨询公司总经理李崇基

  国际知名人力资源咨询公司——惠悦(Watson Wyatt)咨询上海有限公司,对中国经理人2001年薪酬状况作了调查。结果显示,与国外企业的“工资冻结”“裁员降薪”的风潮相反,中国企业2001年平均加薪9.5%.这已是连续第3年走高,分别高于2000年的7.2%和1999年的7.1%加薪幅度。随着中国日益融入世界经济大潮,发达市场经济所采用的报酬趋势和战略将迅速在这里找到它的位置。面对这一全球化趋势,中国企业应该如何构建其薪酬战略,建立有效的薪酬体系?我们采访了数位人力资源专家,他们为中国企业开出如下处方:

  为效率付酬

  今年11月,中国已正式加入WTO,又将引发新一轮外商投资高潮。对于这一消息,很多中国企业的总裁和人力资源主管脑子里闪过的是“人才战”“高薪挖角”等字眼。他们面临着一个两难境地:如果不增加薪酬在市场上的竞争力,会导致人才流失。如果大幅加薪无疑使企业本来就很沉重的负担雪上加霜。怎么办?

  惠悦咨询公司总经理李崇基认为,当前的中国企业不应忙着照搬国外企业的薪酬福利方案,而应回过头来审视企业自身的薪酬架构是否合理?工作分工是否合理?在岗人员的工作效率如何?如果是一个效率低下、产出很低的组织,再给员工普遍加薪不仅于事无补,还加剧了企业的负担,会使企业在市场的竞争力更加恶化。

  就以中国传统上最具竞争力的纺织业为例,其实中国纺织品全员劳动生产率水平很低,与先进国家比较有很大差距。中国纺织企业的吨纱用工为日本的2-3倍、美国的6-8倍,万米布用工为日本的4-5倍。如此大的劳动生产率差距必然会反映到薪酬的差距上。

  现在的情况是,如果再用“大锅饭”的机制不能留住真正有能力的员工,所以很多国有大型企业都纷纷开始请人力资源咨询公司正本清源,重新进行岗位评估、设计薪酬结构,以提高企业的组织效率,使自己有能力为高效工作的员工付出有市场竞争力的薪酬。

  减员、增效、加薪——这一策略现在不仅适用于某些组织臃肿的国内企业,效率颇高的外资企业也频频采用。广州某著名快速消费品公司以市场营销,尤其是名牌塑造能力著称,旗下的洗发水品牌在中国家喻户晓。该公司的市场营销人员成了国内各消费品厂家“猎取”的热点。在今年,该公司在效益良好的情况下仍进行了裁员动作,并给留下来的人才再次大幅加薪。用该公司人力资源经理的话来说,“要把薪资加到其他公司挖不起人的地步。”当然公司也不会做亏本生意,这一切都可以归结到一点,即为效率付酬。

  明晰薪酬战略

  提起薪酬,很多人所想到的是“合理不合理”。李崇基说,对于公司来说,首先要考虑“是否适合”,然后再考虑“是否合理”。也就是说,企业要先明晰自己的薪酬战略,在这个战略的指导下再设计合理的薪酬系统。李崇基举了一个例子,某集团公司旗下有多个产业公司,其中有经营了几十年的传统行业公司,也有刚开办的高科技公司,都在同一个楼里办公。一开始,高科技公司参照老公司的薪酬体系,根本找不到好的人才。后来高科技公司薪酬提高后,两个公司的人相互一比,传统行业的员工工资比高科技公司低了很多,于是他们心里就很不平衡。集团公司感到很难办。

  “其实,这两个公司要运用不同的薪酬战略,”

  李崇基说。对于经营多年的传统行业公司,公司的运作系统已相当稳定,薪酬战略就是要留人,要留住有多年工作经验的核心经理层。

  留人主要是靠福利,要有其他公司没有的福利计划。比如,公司可以推出一个3年的住房现金补贴计划:一共20万元人民币,经理层在计划推出的第一年,可以得到20%,第二年可以得到30%,第三年得到剩下的50%.也许有人会问,第3年期满后该计划不是失效了吗?李崇基说,这很好办,你可以在住房现金补贴计划推出后的第2年中期,又推出另外一项3年期的其他福利计划,如此循环,自然能留住想留的人。

  李崇基又提醒说,这种福利计划要让经理人看得到,拿得到。如果推出一个100万元住房现金补贴计划,20年后才给他,显然不会有诱惑力。

  对于刚开办的高科技公司,则应采取另一种薪酬战略。由于是新公司,万事开头难,可能业务方向不是很清晰,很多岗位的职责描述都没有,要靠新招的经理人把公司搭起来,薪酬战略就是要到市场“抓”优秀经理人,所以该公司就应采取高薪的策略。

  上海波特曼丽嘉酒店在今年被翰威特管理咨询公司、《亚洲华尔街日报》和《远东经济评论》评为“中国最佳雇主”,同时也名列“亚洲最佳雇主”榜首。作为最佳雇主,波特曼丽嘉酒店的薪酬也颇令员工满意。该酒店人力资源总监韩淑媛介绍说,她们酒店的薪酬实行的是“市场领导型”策略,90%以上的岗位薪酬都是市场首位,经理层更是远高于同行。

  他们制定这一战略的出发点是“一流的公司要用一流的员工,支付一流的薪水。”对于人力资源部门来说,这一战略的最大挑战在于要在市场中找出一流的员工。韩淑媛说,要成为酒店的一流员工,他必须要有服务的“天赋”,如热情,乐意与人交往等。为了找到这些有天赋的员工,酒店在招聘时有5道工序,其中包括心理测试,从总经理到普通员工无一例外。“市场上真正有服务天赋,又有培养潜力的员工实在很少,所以他们有资格拿市场的最高价,” 韩淑媛总结道。

  保证公平性和竞争力

  在制定了清晰的薪酬战略后,企业可以着手设计薪酬系统了。一个合理的薪酬系统必须要对内有公平性、对外有竞争力。

  就对内公平性而言,李崇基认为主要有两点:一是确定员工合理的级别,二是按绩效付酬。惠悦咨询公司在为企业作职位评估时,要考虑10个方面因素,包括知识、经验、活动范围、决策责任、工作失误后果、内部联系、对外联系、督导责任、所督导的人数、研究分析能力等。传统企业的级别较多,有的多达几十级。李崇基认为级别太多,容易导致组织效率降低,一份文件要很多层级的人签字。此外,这也会导致员工过分的内部竞争。每个人都指望自己每年能升一级。