现代国企人力资源管理问题与对策分析



  一、国企人力资源的发展

  我国企业结构日益呈现多样性的变化,近几年,民营企业、私有企业的迅速发展,促使国有企业在市场中倍受竞争压力,部分国有企业选择改变运营体制,保障自身在经济市场中的地位。但是由于长期受传统管理方式影响,国有企业的制度改革并不顺利,其中出现较多的制约因素以及矛盾,不仅无法促进国企发展,而且导致国企中的人力资源管理产生波动,很大程度上影响到国企的运营,由此为企业造成大规模的经济损失。

  国有企业在发展过程中,逐渐意识到人力资源管理的重要性,采取相关的制度以及措施,一方面改善国企人力资源管理的现状,另一方面促进国企稳定、持续的进步、发展。因此,必须通过创新、改革的思想,作用于人力资源管理,制定国企以人力资源为中心的长期发展战略,推进国企发展,保障国企经济效益的提升,进而提升国企的社会地位。

  二、国企人力资源管理中的问题

  1.人力资源管理意识过于传统。在人力资源管理中,由于受传统制度的影响,无法发挥人力资源的能力,虽然国企重视人才,但是在传统用人制度的约束下,国企始终不能完成人才向财富的成功转型,导致企业中大量人才被搁置,缺乏合理的升迁制度保障,造成人力资源得不到开发。

  2.内部人力资源管理不成熟。国企人力资源内部管理主要是指人事信息方面,部分国企在转型发展的过程中,将发展的方向对准外资引进,主要采取外聘或外包的方式,造成国企运营干预,引发国企员工的不满情绪,同时导致外聘和内部员工之间的矛盾关系激化,降低了国企运营调控的能力。

  3.人力资源复杂化的发展。国企中人力资源规模庞大,其中涉及部门层次较多,人员也呈现逐渐增加的状态,国企在人力资源各项事宜的处理上能力较弱。例如国企中人力资源较多,签署劳动合同的情况不一致,一旦出现劳动纠纷,严重影响企业的声誉,无法保障企业的凝聚力,同时降低了企业的竞争力。

  4.人力资源结构不合理。国企中的人力资源结构,在变革的过程中,逐渐演化成两种,一种是人事,另一种是人本,人事基础履行国企全部的人力资源管理,而人本则是履行自身岗位职责,导致企业内部出现严重的两级分化,加剧了企业内部的矛盾,同时降低了人力资源管理的实质能力。

  三、国企人力资源管理问题的解决对策

  1.树立正确的人力资源管理意识。人力资源管理意识的正确性在国企中具有较大的功能,为保障国企的运营发展,国企应采取统招、培训的方式选择人才,打破传统的人员编制,采用现行的合同制度,一方面吸纳更多的人才,为企业的发展贡献力量,另一方面保障国企运营的新鲜性,制定合理的升迁制度,促使人力资源之间形成良好的竞争,保证人员与企业共同发展。

  2.提高人力资源的利用率。国有企业的规模大,其人力资源的结构相对比较丰富,内部员工呈现多样化的组成方式,例如:国企在发展中遇到瓶颈问题,可将其在全体人力资源中宣传,集思广益,通过员工共同的努力,提出有效的解决措施,引导员工思想汇集,一方面保障国企内部资源得到有效控制;另一方面促进人力资源之间交流,便于管理。

  3.构建合理的人力资源管理制度。针对国企现行人力资源的模式,制定合理的管理制度,保障人力资源享受正常的权益。以劳动合同为例,国企中可明确规定员工入职签订合同的期限,如员工满试用期,国企必须与其签订劳动合同,保障人力资源结构稳定,杜绝人力资源流失,避免国企中出现有关劳动合同的纠纷。国企站在员工的角度,给予其该享有的权利,同时也可获得员工的信任与支持,保障国企发展。

  4.合理分配人力资源管理职权。国企中人力资源管理职权的分配,应遵循公平、合理的分配方式,国企中应紧跟社会的职权分配方式,根据个人在国企发展中的实际贡献、能力和表现,给予相应的职权,在认可员工能力的基础上,激励员工创造更大的企业价值,同时赋予其相应的权力,深化人员在国企中的利用率。

  总之,国企中的人力资源管理,涉及多项因素,例如人事变动、薪酬制度等等,其不仅具备一定的特性,而且是国企运营的基础保障。通过人力资源有效的管理,实现企业与员工的双向选择,在保障人力资源获利的基础上,促进国企经济效益的提升,体现人力资源管理的科学性,提高国企在经济危机中的适应能力和发展能力。