浅议新时期下加强施工企业人力资源管理的思考与实践



  1充分认识新时期人力资源管理的必要性和紧迫性

  1.1生产经营规模的急剧扩张,对人力资源的需求前所未有。中铁上海工程局自2011年成立以来,企业营销额由2011年的63亿元突破到2013年的200亿元,经营指标成倍数增长;完成建安产值由2011年的80亿元增加到2013年的103亿元,施工区域辐射全国25个省、市、自治区,生产规模不断扩大。2013年底,公司现有在职员工5026人,其中工程技术人员1659人,占总数的33%;工人1889人中,高级工443人,占23.5%;技师153人,占8.1%;高级技师91人,占4.8%。企业发展规模的急剧扩张,人力资源仍然捉襟见肘,与企业发展规模对人力资源的需求相比,人才“瓶颈”问题日渐凸显。尤其是施工技术、安全质量、工经财务及政工人员等专业人才的结构、数量、素质还不能满足规模扩张的需要。

  1.2施工技术的迅速提高,对高素质的技术人才的需求迫在眉睫。现如今,国家在“十二五”发展后期进一步加大基础设施建设的同时,对于工程建设项目如高速铁路、长大隧道、新型桥梁、地铁盾构、水务环保、高层建筑等施工领域的技术含量逐步增加。但摆在我们面前的却是停留在以往相对较低技术含量的施工层面上,与国家对基础设施建设向高端领域不断迈进的态势不相吻合,与实现企业“十二五”发展战略目标存在较大差距。一方面,我们未能有针对性地对国家基础设施投资领域进行战略性、前瞻性规划,导致对高素质的专业技术人才整体规划估计不准;二是对高素质技术人才的引进、培养从机制上不健全、工作力度不大;三是对高素质技术人才的知识结构、专业结构、年龄结构有待进一步完善。

  1.3人力资源的流失,对企业的施工生产带来了较大影响。目前建筑市场竞争激烈,以及施工主体的多样化、市场化,使大多数同业竞争的施工企业甚至业主、监理、设计等单位,都大量缺乏人力资源特别是工程技术人员。有些单位对于有一定技术经验、技术特长的人才,采取高薪聘请、待遇引入的方式,从施工企业挖掘人才为其所用。对于技术人才的流失所带来的影响,一是会使企业前期招聘成本、培训成本及其他一些人力资本付诸东流;二是企业很难在较短的时间内找到合适的替代人选,以致延误、耽搁企业的工作正常开展和运行;三是如果一些高技术人才流失到竞争对手处,将会给企业自身的生产经营构成竞争威胁。

  2新时期人力资源管理存在的问题及原因分析

  2.1人才引进把关不严。目前,企业引进人才的主渠道是高校毕业生。由于同行业引进人才竞争激烈,在招生过程中相互攀比,导致毕业生“货比三家”,成了“香饽饽”。鉴于招生名额的控制、招生质量要求、招生人员的能力水平,以及人才引进的竞争压力,企业在招录过程中,不乏有素质良莠不齐、水平高低不等或者是优秀人才引进比例较小的现象。

  2.2人力资源开发力度不够。前两年,由于国家宏观经济调整、铁路基建规模萎缩,企业发展规模存在一定局限性,导致对人力资源的开发和长远规划估计不够,满足现场需求即可,企业无需投入更大成本去加大开发力度。基于当前国家逐步加大基础设施建设投资,企业在积极抢占市场份额、扩大发展规模的同时,给企业人力资源的数量和质量都提出了新的挑战。即便通过委外送培、自行培训、深造研修等开发方式,但是人力紧张及岗位所需,又产生了工作和学习之间的矛盾。

  2.3人员配置不够科学合理。多年来,企业忽视了施工一线的操作人员如职业中专、技校类的技工人才的引进,以至于技术工人青黄不接,严重缺乏。即使现在加大对技工人才的引进和培训力度,也需要一个长时间的过程。为此,企业的人员配置要建立在科学分析的基础上,加强对人才的引进方向、配置结构等方面的管理。

  2.4正确思想引导不容忽视。人力资源管理的关键体现在对人的开发和管理上。鉴于以上存在的问题及原因分析,更多体现的是机制问题。但我们在人力资源的合理利用和建设发展上,仍然缺乏正确的思想引导,缺乏对人才意识形态的把握,忽视了用国有企业的政治优势———思想政治工作,来化解人才思想上的包袱、认识上的偏差和引导上的不力。

  3大力加强新时期人力资源管理的有效途径

  3.1把好关口,在引进中提高人力资源队伍质量。从近几年公司在全国20多所理工类重点高等院校招生中,发现毕业生的质量每况愈下,加之对学生在校期间的学习质量难以把握及学生综合素质的不确定性,结合企业承受能力的局限性,只能在相对的学生群体中招录,给人才引进的质量带来一定风险,给企业对人力资源管理的后期投入带来较大成本。所以,要通过与校方的深入沟通,采取对学生毕业前一年就到学校进行意向性招生,以及理论知识考试、综合素质测试等举措,借鉴以往经验,建立完备的人才引进考核机制,严把人才引进的质量和素质的“源头关”。

  3.2强化培训,在学习中增强人力资源队伍素质。首先,要牢固树立“培训是最大福利”的思想观念,让技术人才充分体会到企业对他们的重视,使其提高素质、增长知识,激发潜力和创造力,培养对企业的忠诚度。其次,要坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合,突出培训的针对性和实用性,努力实现从强调学历培训向提高能力培训的转变,从被动参加培训向主动要求培训转变。第三,要创造条件,积极制定继续教育、资格取证等相关激励政策,对企业急需的一级建造师、职业项目经理、国际工程及高技能等人才开辟“绿色通道”,给工程技术人员提供吸取新知识、掌握新技能、接受新事物的广阔空间。

  3.3挖掘潜能,在实践中合理配置人力资源队伍。衡量人力资源的技能潜力是否充分发挥、岗位职责履行是否到位的标准,就是人职相配。一是要扩大选人用人视野,完善公开招聘、竞争上岗、业内竞岗、委托推荐等多种竞争性选拔方式,健全选人用人机制,构建一支与企业发展相适应、岗位要求相匹配的多层次、成梯队、复合型的人才队伍。二是创新技术管理、制度管理,制定出既能提高技术人员的积极性、创造性,又能优化技术人员资源配置、提高技术管理水平和效率的新举措、好办法。三是实施重点人才培养开发工作,推行“劳模创新工作室”和“专家工作室”,加强后备人才的梯队建设,充分发挥“传帮带”的示范引领和辐射作用。四是制定和落实培养措施,加大技术人员的相互交流、交叉使用,有计划、有步骤地把技术人才放到关键岗位、重点项目上经受锻炼,有意识地让他们“压担子、挑大梁”,提高解决实际难题的能力。

  3.4完善机制,在创新中保障人力资源队伍的稳定。要发挥市场在资源配置中的决定性作用,建立与市场接轨的选人用人机制,引进高水平的创新团队和急需紧缺的专业人才,优化人力资源结构,满足企业转型升级、科学发展的需求。健全完善人才激励政策,加大对关键岗位、优秀人才的薪酬激励力度,积极探索在满足技术管理需求、取得技术攻关成果、获得变更调概收益等方面的薪酬分配思路,让各类人才获得与其价值贡献相称的荣誉和待遇,充分利用有限的人力资源和有效的激励机制推动企业快速发展。进一步梳理劳动用工管理思路,健全完善劳动用工制度,尤其是对企业高级专业技术人员和其它保密人员,可约定竞业限制条款和违约金,依法留人,充分利用好企业现有人才资源。

  3.5积极引导,在队伍建设中营造良好氛围。一是以事业吸引人,极力向人才昭示企业的前景,为有能力、有志向的人才提供个人发展的机遇、适合的岗位,努力将“企业的梦想”进入到企业人才的“个人的梦想”之中,让他们知道在企业发展是他们最美好的职业前途。二是以管理凝聚人,确立以人为本的管理理念,加强与人才的沟通,除了在物质方面基本满足了人才的需求外,更要了解人才的精神需求,关心人才的成长和发展,保障人才的权利和利益。三是以待遇稳住人,结合企业实际,逐步提高人才的待遇和报酬,加大对优秀人才的奖励力度,完善人才的福利制度,提供宽松、自由的工作环境和舒适的生活环境。四是以感情打动人,注重人本管理,关注人才的生产生活,用企业文化的感召力和思想政治工作的凝聚力激发广大人才的工作热情。