试析高职院校英语师资培训存在的问题与对策



  一、高职院校英语师资培训存在的主要问题

  (一)培训理论要更新

  在开展需求分析的前提下对英语教师进行职后培训,是教学的需要。英语课作为基础课程,课时多,任务重,学生基础薄弱,因而教师最易产生职业倦怠感。有效的激励机制能促进教师的职业发展、教改进程的推进和教学质量的提高。在美国的教师教育中日渐普及的培训档案袋评价法就是教育评价领域近年来涌现的一种全新的发展性评价工具。这种评价法倡导反思和激励,最初用来评价学生的学习过程,以“过程性评价”取代“终结性评价”。上世纪末,它逐渐移植到教师评价领域,作为一种教学卷宗。在美国,教学档案袋评价法作为教师反思自己的教学实践和外界评定教师教学效能的重要工具已得到广泛的认同。上世纪90年代中后期,档案袋评价法在美国引入到教师职业培训中。培训档案袋的建构就是一个激励受训者对教学策略勤思敏行的过程。目前,高职院校还未能在分析基础上为每位英语教师设立个性化的培训与职业发展档案袋。

  (二)培训模式单一,培训途径受限

  调查显示,所有高职英语教师入职时都参加过校本培训,但职后5~10年内基本没有参加过与本专业相关的校本培训。近9成英语教师都参加过培训基地组织的培训项目,但基地项目的培训内容、形式、类型又不能满足受训教师的个性化需求;少部分人参加过重点大学如上海外国语大学、北京外国语大学等学校的师资培训项目;在科研单位进行挂职锻炼的人员寥寥无几;目前,没有英语教师到一些公共服务机构(如博物馆、科技馆、旅游景点、艺术中心等)进行过职业拓展、培训或者进企业参加与专业相关的顶岗培训,一方面是因为教学任务紧迫,另一方面是因为给英语教师搭建的校企合作平台还有待完善;以理论为主的认知培训多,而体验培训少;一线英语教师没有机会参加境外培训。

  单一的培训模式无法适应每一个独立教师个体的职业发展需求,每个个体的发展都是具有多元性、多样性、差异性和特殊性的,违背发展规律的培训必定阻碍高职院校“双师型”师资团队的构建和发展,而英语教师整体素质的下滑又必将影响英语教学质量的提高。

  (三)培训内容与实践教学脱节

  高职英语教学要在兼顾语言学习的趣味性和知识性的基础上,树立学生自主学习的自信心,并帮助他们保持长久的学习动力。但基地师资培训的内容与教师所遭遇的教学环境是严重脱节的。由于培训前期没有对受训教师进行历时性详尽的培训需求分析,因而造成了培训项目资源匮乏、基地外项目遭“封杀”的尴尬。在职业幸福感和教学效能感低下的情境下,英语教师如若没有自主学习和自我提升的愿望、没有语言环境的熏陶、没有激励措施的鞭策,其自身的语言水平也会随着时间的推移而逐渐磨蚀。而数年才接受一次的理论学习,由于实操性差而无法广泛应用于高职英语教学中,费时、费力、收效甚微。

  (四)培训师资质不高,经费短缺

  在英语师资培训中,一定要在确定培训师时严把资质关。这种资质不单是高学历和高职称,培训师首先要治学严谨,实践教学经验、企业工作经验丰富,同时又善于沟通互动。调研显示,理想的培训师排名依次为:高校优秀的一线教师;外语培训机构的明星教师;资深的学界教授;有海外求学经历的外语界专家;有双语工作背景的企业中层管理人员;从事教育或科研管理的行政人员等。但相较而言,基地项目中许多职业技术学院的培训师虽然理论丰富,但缺少教学案例。如培训方案的设计因缺少培训需求分析而没把受训者实际遭遇的教学情境考虑在内,那么,缺乏亲身体验、互动展示、操作反思的培训将直接影响培训的有效性。

  邀请有资质的培训师需要高效而严格的人员甄选和经费投入。目前,高职院校对每位英语教师的培训费用约为2000~3000元/年。目前,学生的学费仍是多数高职院校经费的主要来源,昂贵的教师培训费用确实是学校难以承受的,但降低培训费用又是不可能的。因此,从资金统筹管理角度来讲,分摊培训费用、寻找培训合作伙伴、完善校本培训等方式都可以积极尝试。

  (五)培训评估体系不完善

  教师培训评估是一个对受训教师进行综合检测和考评的逐步深化过程。通过评估和对教师培训中的各个阶段、环节进行调控和完善,不仅可以促进培训的制度化、科学化、规范化、系统化,保证培训的质量和效果,而且通过多方互评和开展公平对话可以帮助教师产生积极的自我效能感,增强其职业幸福感和教研信心。但当前的高职英语教师培训反馈与后期管理不良,培训评估和保障制度缺失。

  培训效果不能只从培训者的书面评价或用一张合格证替代,真正的成效要在教学实践中体现,隐性的培训效果需要通过培训后较长时间的监控和测评得出,这就要考验高职院校人事部门培训管理人员的管理素质和管理水平。因此,应鼓励培训方和高职院校合作,加强培训反馈和培训效果评估工作,减少和避免培训工作的盲目性和随意性,合理配置培训成本,充分利用培训资源,把提高教育教学质量作为培训成果校验的重心。