欠发达地区农村教师专业发展的问题及对策



  基本实现教育现代化,重点难点都在农村。在欠发达农村基本实现教育现代化的过程中,教师的专业发展状况直接决定农村教育的质量。调研发现,欠发达农村教师的专业发展面临着一些问题。以居住地、工作状态、兼职、工资及工作调动等为主体的调研数据表明,居住地影响了工作状态,工资影响了工作状态,兼职影响了工作状态,进县城影响了工作状态,这些因素综合起来导致了欠发达农村教师的专业发展问题。解决这些问题需要欠发达地区农村政府、教育行政部门、学校以及教师付出艰辛的努力。

  一、缘起

  一般来说,欠发达地区,是指那些有一定经济实力和潜力,但与发达地区还有一定差距、生产力发展不平衡的区域。由于这些地区经济实力不足,难以为教育事业提供比较好的经济条件(除非在决策和行动上高度重视教育),这直接制约了这些地区教育的发展。为研究农村欠发达地区教师的专业发展状况,笔者对某欠发达农村初级中学(以下简称为A校)进行了调研。调研中,一个奇怪的现象引起了笔者的关注:初中某年级的一个班级,任教教师大多是具有中学高级职称、经验丰富的教师,但是这个班的现状(包括课堂教学)不尽如人意,学生不满意,领导也不满意的现状在学校私下里成为笑谈。

  为解析这一现象,笔者对教师专业发展状况进行了问卷调查,调查问卷如下:

  近几年调动进县城的老师数: 位

  (填表说明:1.居住地:指日常居住地,比如县城、学校和学校附近;2.工作状态:积极、一般、应付等;3.兼职:宿舍管理、门卫、实验室、图书馆、行政办公人员等;4.备注栏:未尽事项)

  基于对教师专业发展状况的调查,笔者的关注点主要在于居住地、工作状态、工资、兼职以及调动进县城五个方面。其中居住地、工资、调动进城数据是相对客观的;兼职虽是暗地里进行的,但这种现象长期以来一直存在,且大多是学校领导和教师心照不宣的状态;对工作状态的界定主要来自于学校领导在安排工作时教师们的接受程度(比如教什么课程、工作量大小、是否愿意当班主任等)、工作积极与否、工作业绩如何等,这一调查主要来自于学校管理层,其中一定程度上含有主观评价的成分。笔者试图对这五个方面的状况和它们之间的关系进行基于调研数据的分析,揭示欠发达地区农村教师的专业发展问题,并提出对策。

  二、A校教师专业发展调研数据及其分析

  在对调研数据的研究中,笔者发现性别结构、年龄结构、学历结构、职称结构、班主任、行政办公人员等方面大致在基本合理的状态下,所以不作探究。本文主要探究居住地、工作状态、兼职、工资及工作调动五个方面。

  1.工资

  根据调研数据,A学校教龄26年的中学高级教师月工资3 124(实领2 827.89)元;教龄27年的中级教师月工资2 736.5(实领2 476.54)元;教龄15年的初级教师的工资2 209(实领约2 000)元;本科学历的初任教师月工资1 881(实领1 881)元。其中一些早就评上高级、中级的教师,由于当地经济欠发达,很多年并没有拿到相应职称的工资。即使是拿到职称工资的,也和发达地区同职称教师的收入相差不少。由于受当地条件的限制,一些工作很多年的教师至今未能评上发达地区教师早就评到的相应职称,比如教龄27年的有着符合中学教师资格要求的教师至今仍拿中级工资。同时,又由于A校还没有兑现绩效工资,与兑现绩效工资的地区相比,差距进一步拉大。

  2.兼职

  由于上课的积极性不高,很多教师选择做一些后勤工作,其中宿舍管理9人,门卫4人,实验室1人,图书馆1人。这样不需要太多人的工作岗位涌进了不少教师。这种情况有很多原因,一是一些教师经过很长时间的努力工作后,基本解决了个人的职称问题,在专业发展上缺失了继续前进的动力;二是年龄比较大的没有解决职称问题的教师,由于一些方面的限制,比如学历、教学科研、职称指标等,也缺失了进一步解决职称问题的动力,不愿潜心于教育教学;三是由于一些社会因素的影响,产生了一些不利于教师职业发展的想法和做法。

  在兼职方面,有一个现象在调研数据中没有体现出来,即一些教师在自己家里从事一些和农业生产有关的工作。因为一些教师的家属从事农业生产,他们会有一些精力牵扯在农业生产上。原来这是一些比较普遍的现象,现在的情形却有所改变,一些原本不从事农村生产的教师却由于其他原因(更多是经济原因)从事农业生产或其他经济活动。这种现象有很强的引导作用,使得其他教师看到这些教师的“成就”后心有所动。

  3.工作状态

  经过对A校教师的工作状态的统计,我们可以发现工作状态积极的有20人,占比28.2%,其中年轻教师9人,中层以上学校领导6人;一般48人,占比67.6%;内退1人;病休2人。需要说明的是,工作积极的20人还是存在着一些主观因素,因为被调研者在填写工作状态这项时会有一些主观倾向。在设计时还有“工作应付”一项,但没人填写,实际上据私下访谈,应付的教师还是占一定的比例。在工作积极的20人中,年轻教师9人,中层以上领导6人,其余5人。作为学校骨干力量的中年以上教师工作积极的少得可怜,这种现象直接决定了A校发展的很多问题,比如由一批高职称的教师承担主要教学任务的某班成为学校的笑谈;长期形成的以老带新的教育和教学局面很难得以维系,年轻教师的专业发展面临着尴尬的局面。

  4.居住地

  调查数据显示,A校71名教师住在县城的有50人,占比70.4%;住在学校及学校附近的有21人,占比29.6%。A校驻地距离县城30多里,住在县城的教师到了下班时间就回县城家里,第二天在上班之前到学校。在离开学校和回到学校之间的时间段里,教师很难有充足的时间和精力关注学校和学生,学生有事情不能及时解决,教师之间的沟通交流没有时间保证,教师自身的专业发展受到影响。

  5.工作调动

  近几年调走的教师有15人。除少数学校领导(2位)因教育局调配发生工作变动外,绝大多数调走的教师为各学科骨干教师,调动去向为进县城。这些教师是在A校成长起来的中青年骨干教师,大多有着“教学能手”、“优秀教师”等称号。他们进城之后,学校不得不引进一些刚入职的教师,教师队伍很难稳定,教师的专业发展受到很大影响。